A través de la Casación 48825-2022, Lima, la Corte Suprema de Justicia ha señalado que aun cuando el empleador haya brindado un correo (electrónico) corporativo al trabajador, aquél está impedido de acceder a su contenido y de ejercer su facultad sancionadora en caso verifique que su uso no ha tenido lugar sólo para fines laborales.

La sentencia se refiere al impedimento de acceder al correo electrónico brindado por el empleador; sin embargo, entiéndase que esta regla se aplica a todo tipo de correo electrónico, haya sido o no asignado por el empleador, sea de uso personal del trabajador o establecido por las partes para fines laborales.

Para entender el criterio señalado, es conveniente contar con una definición de “correo electrónico”. Al respecto, la Corte Suprema en una sentencia anterior (Cas. 14614-2016-Lima) lo define como “toda correspondencia, mensaje, archivo, dato u otra información electrónica que se transmite entre computadoras”.

En esa sentencia también se precisa que a nivel doctrinario algunos reconocen al correo electrónico o al e-mail como “el equivalente electrónico del correo convencional de papel”, el cual es una forma de comunicación interpersonal, siendo ese el motivo por el cual se considera que una intromisión a su contenido supone la violación a la esfera privada de las personas (trabajador).

Echa la aclaración, el impedimento del empleador de acceder a los correos electrónicos del trabajador se sustenta en el derecho al secreto y a la inviolabilidad de las comunicaciones. Al ser considerado como un documento privado, solo puede ser abierto, incautado, interceptado o intervenido por mandamiento motivado del juez, tal como lo prescribe la Constitución (art. 2, inc.10).

En ese sentido, la Corte concluye que las pruebas obtenidas a partir del acceso al correo electrónico del trabajador (sin autorización de un juez) no tienen valor legal y no pueden justificar el ejercicio de la facultad sancionadora del empleador.

No obstante, la Corte Suprema hace una importante precisión, al señalar que a través del Reglamento Interno de Trabajo el empleador puede prohibir que las herramientas tecnológicas brindadas a los trabajadores (chats, correos, etc.) se usen con fines extralaborales (fines personales o que no guarden relación con la actividad de la empresa) y siempre que el trabajador tenga conocimiento de ello.

A través de esta sentencia, la Corte se distancia del criterio establecido en la Cas. 14614-2016-Lima, el cual contiene una posición más flexible sobre el uso de estas herramientas. En dicha sentencia la Corte declaró lo siguiente:

“El uso de estas herramientas de la tecnología moderna naturalmente estará destinada para la prestación de sus servicios y serán utilizadas dentro de la jornada de trabajo; sin embargo, el “chat”, el “messenger” u otro sistema de “chateo” y el correo electrónico que pone el empleador a disposición del trabajador puede ser usado por este para fines personales (y no laborales).”

Por otro lado, precisó que la facultad de control que tiene el empleador sobre el uso de las herramientas de la tecnología no es irrestricta y está sujeto a límites o criterios de carácter funcional y racional. Sobre el particular, declaró que “Es funcional porque debe estar relacionado al contexto empresarial y el empleador no puede controlar la esfera privada del dependiente; por otro lado, cuando se dice que el control debe ser racional se parte de la idea de que el control debe ser el resultado de un proceso intelectual que lo justifique y que dé razón al proceso de toma de decisión”.

Si bien existe un cambio de criterio con relación a la posibilidad de prohibir (vía RIT) el uso de herramientas de tecnología con fines extralaborales, en ambas sentencias se establece un límite claro respecto del acceso a los correos electrónicos de los trabajadores. Con relación a las demás herramientas, tales como el chat u otras plataformas (redes sociales, “messenger”, por ejemplo), consideramos que la posibilidad de establecer prohibiciones y sanciones es más factible en la medida que su contenido es de acceso al público.

Sin embargo, hay que tener en cuenta que las interacciones que hacen las personas a través de sus cuentas personales en internet, por medio de redes sociales u otras plataformas (foros, chats, etc.), se desarrollan en zonas grises que hace dificultoso determinar cuándo estamos en un espacio público o privado (por ejemplo, una publicación que el trabajador hace desde su cuenta personal en una red social o un cometario realizado en algún foro, etc.). En la Cas. 19856-2016, Lima Este, por ejemplo, la Corte concluyó que los comentarios ofensivos que un trabajador hizo en contra de otro trabajador a través de una red social justificó su despido. Aquí surge la interrogante: ¿hasta qué punto un comentario realizado en una red social forma parte de la esfera privada de una persona y puede incidir sobre su entorno laboral?

Sobre este punto, llama la atención que la Corte Suprema ha tenido diferentes posiciones sobre la procedencia del despido en caso un trabajador haya emitido opiniones en una red social. El factor que ha determinado la procedencia o no del despido ha girado en torno a verificar si las expresiones vertidas por el trabajador han estado dirigidas a un sujeto en particular (identificado) o a una colectividad. A diferencia, de lo señalado en la Cas. 19856-2016, Lima Este, la Corte señaló que no procede el despido en caso se verifique que las expresiones del trabajador no identifican al presunto agraviado. En la Cas. 4400-2017-Lima, señaló que aun cuando los comentarios hechos a través de una red social iban dirigidos a la entidad empleadora, no había mayores elementos de identificación (nombres) que permitieran individualizar al presunto agraviado o agraviados, por lo que el despido constituía un ejercicio irrazonable de la facultad sancionadora.

Las herramientas tecnológicas de las comunicaciones plantean retos sobre la determinación de los límites del ámbito privado y público de las personas y hasta qué punto el empleador puede acceder a dichas comunicaciones sin afectar el derecho de la intimidad e inviolabilidad de las comunicaciones. Esta tarea resulta fundamental, pues no tener claros estos límites puede ocasionar serias contingencias.

Lo señalado por la Corte Suprema a través de la casación 48825-2022, Lima, es un pequeño pero importante avance, pues establece límites sobre el uso de herramientas tecnológicas y permite tener un panorama claro sobre el acceso de los empleadores a los correos electrónicos y sobre su facultad sancionadora respecto de otras herramientas.