Hace unos días en la ciudad de Trujillo se ha reportado el caso de un trabajador que, luego de haber sido despedido, realizó disparos en su centro de trabajo, dejando como saldo un fallecido y dos heridos, aparte de acabar con su propia vida. Según declaraciones de sus familiares, el trabajador habría sido víctima de acoso y maltrato laboral.

Este hecho nos debe hacer reflexionar acerca de la obligación que tienen los empleadores de adoptar medidas o políticas de prevención y erradicación del acoso o violencia en el centro de trabajo. Es necesario también que los trabajadores sepan y estén informados sobre sus derechos frente a estas prácticas.

El Convenio 190 de la OIT (Violencia y acoso en el mundo del trabajo) fue ratificado por el Estado peruano en marzo de 2022 y entró en vigencia a partir del 8 de junio de 2023. Define a la “violencia y acoso» en el mundo del trabajo de la siguiente manera:

“conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de género”.

Según esta definición, tenemos que la violencia y acoso laboral comprende los siguientes elementos:

• Comportamientos y prácticas inaceptables o de amenazas en la realización de dichos actos.
• Para su configuración los actos pueden ser repetitivos u ocurrir una sola vez.
• La conducta debe tener por objeto causar daño o ser susceptible de hacerlo.
• El daño puede ser físico, psicológico, sexual o económico.
• La violencia o acoso también puede ser por razón de género.

Conjuntamente con el Convenio 190, se emitió la Recomendación 206 que establece disposiciones complementarias al convenio con relación a esta materia.

Actualmente no se ha implementado el Convenio 190. A nivel legal contamos con la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LCPL) que regula los denominados “actos de hostilidad” equiparables al despido, entendidos éstos, como un conjunto de incumplimientos o conductas realizadas por el empleador en contra del trabajador (un subordinado).

Se tratan de conductas que, si bien pueden interpretarse como actos o formas de violencia, se desarrollan en el marco de una relación de jerarquía y no entre pares o compañeros de trabajo. Estas conductas son lo que en doctrina se denomina hostigamiento laboral vertical, a diferencia del llamado hostigamiento laboral horizontal, que ocurre entre pares o compañeros de trabajo.

El Convenio 190, por su parte, recoge una definición amplia de violencia y acoso en el centro de trabajo y no distingue si la misma la aplica un superior jerárquico hacia un subordinado o se realiza entre pares. Es aplicable a todos los sectores económicos, regímenes laborales, modalidades y formas de prestación de servicios.

Los denominados actos de hostilidad (vertical) se encuentran descritos en el art. 30 de la LPCL y comprenden los siguientes:

• La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente, salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el empleador.
• La reducción de la categoría y de la remuneración. Asimismo, el incumplimiento de requisitos objetivos para el ascenso del trabajador.
• El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente servicios, con el propósito de ocasionarle perjuicio;
• La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner en riesgo la vida y la salud del trabajador;
• El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o de su familia;
• Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión, idioma, discapacidad o de cualquier otra índole;
• Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador.
• La negativa injustificada de realizar ajustes razonables en el lugar de trabajo para los trabajadores con discapacidad.

Frente a estos actos, la legislación establece como remedio que el trabajador puede accionar judicialmente, para lo cual, previamente, debe emplazar por escrito a su empleador imputándole el acto de hostilidad correspondiente y otorgarle un plazo razonable no menor de seis días naturales para que efectúe su descargo o enmiende su conducta. Si no lo hace, el trabajador puede dar por culminada la relación laboral.

Si el vínculo laboral se extingue, el trabajador tiene derecho a solicitar el pago de la indemnización por despido arbitrario previsto en la ley en la vía judicial. Independientemente de las acciones previas que realice el trabajador, también puede denunciar los actos de hostilidad ante la Autoridad Inspectiva de Trabajo (Sunafil). La denuncia es gratuita y puede hacerse de manera virtual (a través del siguiente enlace: https://aplicativosweb2.sunafil.gob.pe/si.denunciasVirtuales/registroEmpleador).

La comisión de actos de hostilidad en contra del trabajador constituye una infracción muy grave en materia de relaciones laborales sancionables con multa. Asimismo, téngase en cuenta que para la presentación de una denuncia ante la autoridad inspectiva no es requisito realizar el emplazamiento previo al empleador.

Como indicamos en líneas anteriores, a la fecha, el Convenio 190 no se ha implementado. En ese sentido no existen normas complementarias ni un procedimiento legal específico y uniforme para prevenir y erradicar el hostigamiento laboral en su sentido amplio, tanto vertical como horizontal; sin embargo, ello no es impedimento para que el trabajador afectado pueda denunciar dichas conductas. En ese contexto, a nivel interno, de acuerdo a sus facultades de dirección y de sanción, el empleador tiene la obligación de adoptar políticas y medidas correctivas disciplinarias correspondientes en contra de los trabajadores que realizan dichas prácticas.

No adoptar medidas u omitir acciones contra el hostigamiento laboral constituye una infracción muy grave. El Reglamento de la Ley General de Inspección de Trabajo (D.S. 019-2006-TR), al tipificar la infracción vinculada a esta materia, no distingue entre actos de hostigamiento laboral vertical y horizontal, se trata de una cláusula abierta. Sólo hace referencia a “Los actos de hostilidad y el hostigamiento sexual, así como cualquier otro acto que afecte la dignidad del trabajador o el ejercicio de sus derechos constitucionales.” Es por este motivo que resulta imperativo que el empleador adopte políticas y medidas destinadas a la prevención y erradicación del hostigamiento en todas sus modalidades.

Al realizar una interpretación más profunda de la normativa, también encontramos que la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo (Ley 29783) impone esta obligación al empleador cuando en su artículo 58 establece que debe prever que la exposición a los agentes de riesgo, entre otros, los psicosociales, no generen daños en la salud de los trabajadores.

De acuerdo con la OIT los factores de riesgo psicosociales son aquellas características de las condiciones de trabajo que afectan a la salud de las personas a través de mecanismos psicológicos y fisiológicos a los que se llama estrés. Asimismo, define al estrés como el conjunto de reacciones emocionales, cognitivas, fisiológicas y del comportamiento a ciertos aspectos negativos del contenido, la organización o del entorno de trabajo. Así, tenemos que la referida ley impone al empleador un deber de prevención con el objetivo de que los trabajadores no estén expuestos al denominado riesgo psicosocial. Capacitaciones, protocolos y procedimientos son algunas de las herramientas que el empleador puede utilizar a fin de garantizar el cumplimiento de la referida obligación.

Por otro lado, en lo que respecta a la violencia sexual en los centros de trabajo, ésta se encuentra regulada de manera específica en la Ley 27942, denominada, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual. Asimismo, la Sunafil ha aprobado el Protocolo 007-2019-SUNAFIL/INII, denominado “Protocolo de Fiscalización en materia de Hostigamiento Sexual”. Asimismo, contamos con la Ley 30364, cuyo objeto es prevenir, erradicar y sancionar toda forma de violencia producida en el ámbito público o privado contra las mujeres por su condición de tales y contra los integrantes del grupo familiar. Dicha ley establece derechos a los trabajador o trabajadora que es víctima de violencia.

En nuestra opinión, el bloque normativo sobre el hostigamiento laboral debería ser actualizado a la luz del Convenio 190 a efectos de que se garanticen los derechos de los trabajadores frente al hostigamiento en todas sus modalidades y manifestaciones, de una manera uniforme e integral.

Si bien contamos con una normativa sobre la materia, la misma es dispersa e inclusive poco conocida por los empleadores. Por un lado, tenemos normativa sobre el hostigamiento laboral en relaciones de subordinación (vertical), pero no en materia de relaciones horizontales. Asimismo, contamos con una regulación en materias de hostigamiento sexual y por razón de violencia de género y contra el grupo familiar (Ley 30364). Finalmente, la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo establece el deber del empleador de prevenir el denominado factor de riesgo psicosocial. De toda esta regulación, a la fecha, la de violencia sexual, en nuestra opinión, es la que mayor desarrollo tiene.

En ese contexto, urge un desarrollo legal más específico con mecanismos y procedimientos claros y uniformes a fin de garantizar la protección de los trabajadores y la seguridad jurídica de los empleadores. Si bien el citado convenio comprende todos los supuestos de hostilidad, acoso y violencia laboral, es necesario que el legislador reestructure la normativa y emita disposiciones complementarias que sirvan de guía, tanto para los trabajadores y empleadores.

Si como resultado de las investigaciones se confirma que el trabajador fue victima de acoso y maltrato laboral o que su conducta tuvo como móvil un cuadro de estrés o ansiedad producto de su despido, ello sería una muestra de que el incumplimiento de políticas de prevención del acoso laboral y resguardo de la salud mental de los trabajadores es una problemática transversal a todas las organizaciones, ya sea por desconocimiento, negligencia o por la poca claridad de la normativa en ese sentido, lo cual debe ser puesto en agenda por el legislador en el corto plazo.