El artículo 9 del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, T.U.O. de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (en adelante, “LPCL”) establece que una de las características esenciales de la relación laboral es la subordinación, que implica que el trabajador está sujeto a la dirección y control del empleador en cuanto a la ejecución de sus labores.

La relación de subordinación entre el trabajador y el empleador no solo establece el marco dentro del cual el trabajador debe desempeñar sus funciones, sino que también confiere al empleador el poder de establecer normas y directrices que regulen las actividades diarias, así como la autoridad para aplicar sanciones disciplinarias. En ese sentido, el poder de dirección del empleador va más allá de la capacidad de regular y sancionar, pues involucra una de sus facultades más significativas: la posibilidad de extinguir la relación laboral mediante el despido.

Así, el despido constituye una forma de extinción de la relación laboral derivada de una decisión unilateral del empleador. Nuestro sistema jurídico establece una clasificación de los diferentes tipos de despido, entre los cuales se incluye el despido fraudulento. Aunque este tipo de despido no está expresamente previsto en la ley, ha sido reconocido y desarrollado a través de vasta jurisprudencia del Tribunal Constitucional (en adelante, el "TC").

Con relación a este último tipo de despido, en el Expediente 976-2001-AA/TC, el TC señaló lo siguiente con respecto al despido fraudulento: “Se despide al trabajador con ánimo perverso y auspiciado por el engaño, por ende, de manera contraria a la verdad y la rectitud de las relaciones laborales; aun cuando se cumple con la imputación de una causal y los  cánones procedimentales, como sucede cuando se imputan al trabajador hechos notoriamente inexistentes,  falsos o imaginarios o, asimismo, se le atribuye una falta  no prevista legalmente, vulnerando el principio de  tipicidad, como lo ha señalado, en este último caso, la jurisprudencia de este Tribunal (Exp. No. 415-98-AA/TC, 555-99-AA/TC Y 150-2000-AA/TC); o se produce la extinción de la relación laboral con vicio de voluntad (Exp. N.° 628-2001-AA/TC) o mediante la «fabricación de pruebas".

De esta manera, el TC había establecido – aparentemente – de forma taxativa las siguientes causales que configuran el despido fraudulento: (i) hechos inexistentes, falsos o imaginarios; (ii) faltas no previstas en la ley; (iii) vicio de voluntad; y (iv) fabricación de pruebas. Estas categorías fueron establecidas con el fin de proporcionar un marco claro para identificar situaciones en las que el despido pudiera estar basado en prácticas fraudulentas por parte del empleador. Sin embargo, en la reciente Casación No. 22271-2022-Tumbes, la Corte Suprema planteó un criterio controvertido que amplía este marco, al establecer que los trabajadores no requieren limitarse exclusivamente a los cuatro supuestos mencionados por el TC para invocar la reposición por despido fraudulento.

Efectivamente, en dicha sentencia, la Corte Suprema afirmó que los trabajadores tienen derecho a impugnar un despido por fraude, no solo bajo las causales establecidas por el TC, sino también en aquellos casos en los que se evidencian otras conductas fraudulentas por parte del empleador. Así, la Corte Suprema en el considerando 26 señaló lo siguiente: “No obstante, estos supuestos desarrollados por el Tribunal Constitucional (de modo enunciativo) de hechos que inciden en un despido fraudulento, no pueden excluir otros supuestos en el que pueda advertirse conductas fraudulentas por parte del empleador para despedir a un trabajador como las conductas fraudulentas que afectan los derechos fundamentales, como el contenido esencial del derecho al trabajo, el principio de razonabilidad, el principio de tipicidad, etc.”

En ese sentido, la Corte Suprema amplía el concepto de despido fraudulento al reconocer que este tipo de despido puede ocurrir en un espectro más amplio de situaciones en las que el empleador incurra en prácticas lesivas de derechos fundamentales, más allá de las causales previamente establecidas. Así, dentro de los casos que podrían ser considerados como fraudulentos podrían incluirse aquellos en los que el empleador vulnera el principio de proporcionalidad o de inmediatez, así como situaciones en las que se haya afectado el derecho de defensa o el derecho al debido proceso del trabajador. Por ejemplo, si no se toman en cuenta los descargos del trabajador o no se le remiten los medios probatorios mencionados por el empleador en la carta de imputación de falta grave, entre otros casos.

Este enfoque de la Corte Suprema, si bien parece abrir la puerta a una mayor protección de los trabajadores, al permitir que se reconozcan otras formas de fraude en el despido que, aunque no encajen en las causales tradicionales, igualmente afectan de manera sustancial los derechos laborales esenciales, también puede ser un arma de doble filo. Por un lado, amplía las posibilidades de que los trabajadores obtengan justicia en situaciones donde sus derechos han sido vulnerados de manera encubierta. Sin embargo, por otro lado, esta flexibilización podría ampliar irrazonablemente los supuestos de hecho que configuran un despido fraudulento, generando una gran incertidumbre para los empleadores, quienes se verían expuestos a nuevas demandas por despidos que podrían ser considerados fraudulentos, sin poder anticipar la fundabilidad de dicha reclamación.

Ante este cambio en la interpretación, los empleadores deben ser extremadamente cautelosos y diligentes en la aplicación de los procedimientos de despido. No solo deben asegurar que cualquier despido se ajuste a las causales legales y a los procedimientos establecidos, sino que también deben tener especial cuidado de evitar cualquier acción que pueda ser percibida como fraudulenta o que viole los derechos fundamentales de los trabajadores. Además, será crucial que los empleadores refuercen su defensa proporcionando pruebas claras y objetivas que justifiquen la terminación del contrato por causas legítimas, especialmente en casos que impliquen faltas graves. De lo contrario, podrían verse expuestos a una serie de demandas por despido fraudulento, lo que podría resultar en la reposición del trabajador y el pago de indemnizaciones adicionales.