Casación 47271-2022, Arequipa de 12-5-25

(Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema)

Ponente: Juez Supremo De La Rosa Beldriñana

Hechos: Un trabajador demandó que se dejara sin efecto la sanción disciplinaria de suspensión sin goce de haber impuesta por el empleador.

El Juez declaró infundada la demanda, tras considerar que el demandante tenía la condición de personal indispensable y, como tal, tenía la obligación de asistir a laborar durante el periodo de paralización de una huelga acatada por el sindicato. Agregó que su inasistencia durante dicho periodo había constituido una falta sancionable.

La Sala Superior revocó la sentencia y, reformándola, declaró fundada la demanda. Ordenó, entre otros, dejar sin efecto la medida disciplinaria y el pago de la remuneración por lo días que duró la suspensión.

En su recurso de casación, el empleador denunció la infracción normativa del art. 24, inc. a) de la Constitución y del principio de legalidad. Señaló que no existía norma que obligara a los empleadores a otorgar un plazo específico a los trabajadores para que absolvieran la imputación de sanciones como lo era la suspensión. Agregó que resultaba ilegal e inconstitucional que la Sala le impusiera una obligación basándose en un criterio jurisprudencial (Cas. Lab. 4494-2017, Lima).

Cuestión controvertida: ¿La Sala cometió infracción normativa del art. 24, inc. a) de la Constitución y del principio de legalidad?

Fallo: No, por las razones siguientes:

• Si bien la legislación laboral no regula un procedimiento específico para sanciones distintas al despido, también lo es que, en el Derecho del Trabajo existen principios y derechos que son de obligatoria observancia o cumplimiento, entre ellos, el debido proceso, que presupone la existencia de un procedimiento, ya sea judicial o administrativo, en donde se respeten las garantías constitucionales en el ámbito de las relaciones laborales particulares.
• Sin perjuicio de lo expuesto, en relación al procedimiento disciplinario laboral para sanciones distintas al despido, la Corte Suprema a través del X Pleno Jurisdiccional Supremo en Materia Laboral y Previsional del año 2022, acordó por unanimidad lo siguiente: “Cuando el empleador considere que corresponde imponer una medida disciplinaria distinta al despido, deberá garantizar, desde el inicio, el derecho de defensa del trabajador, en un contexto de respeto al debido proceso”.
• Si bien la demandada refiere que la Sala se apoyó en una Ejecutoria Suprema que no tiene la calidad de precedente judicial ni doctrina jurisprudencial, dicha ejecutoria es referencial al criterio previamente adoptado por dicho órgano. De ahí que, lo alegado en ese extremo carezca de sustento y deba ser desestimado.
• La facultad sancionadora del empleador no debe ser ejercida de manera indiscriminada o irrazonabl, dado que no se pueden soslayar derechos fundamentales reconocidos por la Constitución, como son el derecho al debido proceso, el cual, en el caso concreto, se encuentra intrínsecamente ligado al derecho de defensa (art. 139, inc. 14 de la Constitución). Por ello, la alegación del recurrente no resulta amparable, pues, previo a la imposición de la medida disciplinaria de suspensión, debió comunicarle al trabajador por escrito los cargos imputados, acompañando el correspondiente sustento probatorio y otorgarle un plazo prudencial para que efectúe sus descargos, los cuales tuvieron que ser valorados al momento de resolver si ameritaba o no la sanción.