El pasado 8 de junio de 2023 entró en vigor en Perú el Convenio de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) sobre la eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo (el "Convenio"). Se trata del primer tratado internacional jurídicamente vinculante que aborda estos conceptos y que obliga a los Estados firmantes a adecuar sus normas nacionales a sus disposiciones. Además, establece la activa participación de los empleadores, trabajadores y sus representantes.

El Convenio, junto con la Recomendación 206, tiene como objeto la erradicación de la violencia y el acoso en el ámbito laboral, al considerar que tales conductas no sólo suponen una violación de los derechos humanos, sino que afectan a la calidad de vida y son incompatibles con la promoción de empresas sostenibles y socialmente responsables, además de impactar la productividad y reputación de las organizaciones (OIT, 2019)^[1].

El Convenio es el primer instrumento en introducir un concepto amplio y único de acoso en el mundo del trabajo. Así, define estos supuestos como “aquellos comportamientos y prácticas inaceptables o amenazas que tengan por objeto, causen o puedan causar un daño físico, psicológico, sexual o económico”. Esta definición pone de manifiesto la complejidad y amplio espectro de manifestaciones de violencia y acoso que pueden atentar contra los derechos fundamentales de las personas trabajadoras y al mismo tiempo constituir un riesgo psicosocial que debe ser monitoreado por los empleadores.

Destaca la amplitud del ámbito subjetivo del Convenio, que incluye no solo a personas en relación de trabajo dependiente, sino también a personas sujetas a modalidades formativas, contratos civiles, mercantiles o voluntariado, así como a personas en busca de empleo y postulantes a un empleo. Es decir, no limita sus efectos al ámbito de las relaciones jurídicas subordinadas reguladas por la legislación laboral, pues reconoce que en la realidad otros actores vinculados al ámbito del trabajo también pueden verse afectados por este tipo de conductas.

Desde el ámbito objetivo, el Convenio 190 se aplica a todos los sectores de la economía, tanto en el sector público como en el privado y abarca tanto a los trabajadores formales como informales. Además, el Convenio extiende su protección más allá de los confines físicos del lugar de trabajo, incluyendo cualquier lugar donde el trabajador esté presente por razones de trabajo, como viajes, capacitación, eventos sociales relacionados con el trabajo y comunicaciones electrónicas. Esta amplia cobertura refleja el reconocimiento de que el trabajo moderno no se limita a un espacio físico tradicional y que la violencia y el acoso pueden ocurrir en una variedad de contextos. Al respecto, Canessa propone la introducción del concepto “mundo del trabajo” en la legislación nacional, para reflejar la amplitud del ámbito objetivo propuesto en el Convenio 190, que trasciende el concepto tradicional de lugar de trabajo^[2].

El Convenio enfatiza la violencia de género y subraya la necesidad de aplicar un enfoque interseccional para analizar la violencia y el acoso. Este enfoque permite visibilizar la violencia ejercida sobre trabajadoras en función de factores como raza, clase social, origen étnico, orientación sexual o condición migratoria, reconociendo cómo estas variables se intersectan y pueden aumentar la vulnerabilidad de ciertos grupos[3]. La OIT destaca que ocupaciones feminizadas, especialmente en sectores informales o rurales, enfrentan mayores riesgos, lo que refuerza la necesidad de políticas inclusivas en el marco del Convenio 190[4].

A. Aplicación en el Perú: Desafíos y ajustes normativos

En Perú, el Convenio 190 introduce un cambio significativo en la normativa laboral, demandando un enfoque integral que supere la regulación parcial vigente, centrada en el hostigamiento sexual y actos de hostilidad laboral. Sin embargo, existen desafíos como la alta informalidad laboral, que limita la cobertura efectiva de estas políticas. A pesar de ello, el Convenio brinda oportunidades para fortalecer el marco normativo a través de la integración de políticas claras de prevención y la adaptación de las autoridades de inspección laboral y judicial en zonas rurales y sectores informales[5].

B. Obligaciones del Convenio para los Estados

1. Legislación y políticas públicas: Los Estados deben implementar políticas y leyes para combatir la violencia y el acoso en el ámbito laboral, con sanciones adecuadas y mecanismos de prevención efectivos. Estas políticas deben formularse con participación de empleadores, trabajadores y sus organizaciones representativas, buscando un ambiente laboral seguro y libre de violencia. La legislación debe abordar específicamente la violencia de género, en reconocimiento de que afecta desproporcionadamente a las mujeres[6]. Sin perjuicio de ello, tampoco debe dejarse de lado a los grupos vulnerables de personas trabajadoras como personas con discapacidad, LGBTIQ+, entre otros.
2. Acceso a mecanismos de denuncia: El Convenio 190 exige que los Estados aseguren el acceso a mecanismos de denuncia eficaces y confidenciales, que permitan a los trabajadores reportar casos de violencia y acoso sin temor a represalias. Además, deben ofrecer recursos legales y administrativos para reparación y compensación de víctimas.
3. Sensibilización y educación: La educación y sensibilización son fundamentales para prevenir la violencia y el acoso en el trabajo. El Convenio establece que los Estados deben promover la inclusión de contenidos de prevención en programas educativos y de capacitación profesional, fomentando además la sensibilización pública sobre el tema.
4. Protección de grupos vulnerables: Reconociendo la vulnerabilidad de ciertos grupos, el Convenio exige medidas específicas para proteger a mujeres, trabajadores migrantes y personas en empleo precario, quienes enfrentan mayores riesgos de violencia y acoso.

C. Obligaciones para las empresas

1. Desarrollar y ejecutar, previa consulta con las personas trabajadoras y sus representantes, una política que aborde la violencia y el acoso en el empleo. Cabe señalar que la legislación nacional ya exige que todas las empresas establezcan procedimientos específicos para prevenir y sancionar el acoso sexual y con enfoque de género.
2. Identificar y monitorear la violencia y el acoso, con participación de las personas trabajadoras y sus representantes, como riesgos psicosociales en la gestión de la seguridad y salud en el trabajo.
3. Brindar información y capacitación adecuada a las personas trabajadoras, que les permitan identificar los riesgos del acoso y la violencia y las medidas de prevención correspondientes.

D. Retos de Implementación

La alta informalidad laboral es uno de los principales retos para la implementación del Convenio en Perú. Según el Informe trimestral del mercado laboral emitido por el Ministerio de Trabajo y Promoción del empleo, más del 71% de la fuerza laboral opera en la informalidad[7], limitando la capacidad del Estado para aplicar regulaciones de manera efectiva. Además, el limitado acceso a mecanismos de denuncia y recursos judiciales en zonas rurales dificulta que las víctimas puedan presentar denuncias y acceder a justicia.

En el Perú, el Convenio 190 introduce un cambio significativo en la normativa laboral, especialmente al exigir la adopción de un enfoque integral que trasciende la regulación parcial existente, enfocada en hostigamiento sexual y actos de hostilidad laboral. En efecto, la regulación existente incluye a la Ley No. 27942, Ley de prevención y sanción del hostigamiento sexual y regula la hostilidad como despido indirecto^[8] que afectan, en sus diferentes manifestaciones, la dignidad de la persona trabajadora. Sin embargo, esta regulación resulta aún insuficiente para dar cumplimiento a las obligaciones impuestas por el Convenio 190.

E. Conclusiones

Aunque se espera que en los siguientes meses, el Gobierno emita las normas necesarias para adecuar la legislación peruana al Convenio, es importante que las empresas evalúen anticipadamente, la adopción de procedimientos y metodologías de monitoreo de los riesgos psicosociales derivados de la violencia y el acoso en el ámbito laboral. Recordemos que el empleador es quien, por ley, tiene el deber de prevenir riesgos en el desarrollo de las actividades laborales y que, incumplir esta obligación, puede conllevar la imposición de multas, demandas laborales y riesgo reputacional. Además, sugerimos que las empresas revisen sus políticas internas, que a la fecha debieran cumplir con las normas de prevención y sanción del hostigamiento sexual e igualdad salarial con enfoque de género, a fin de concordarlas con el Convenio 190.

Finalmente, aunque todavía no es obligatorio, las empresas pueden incluir entre sus capacitaciones, aquellas vinculadas a prevenir todas las formas de acoso en el empleo.

Bibliografía: 

[1] Organización Internacional del Trabajo (2019). Convenio sobre la eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, núm. 190. OIT.

[2] Canessa Montejo, M. F. (2021). Violencia y acoso en el trabajo: Significado y alcance del Convenio 190 OIT en el marco del trabajo decente (ODS 3, 5, 8 de la Agenda 2030). Violencia en el trabajo y hostigamiento sexual: una lectura peruana del Convenio 190 de la OIT. Editorial Dykinson.

[3] Sttico, G. y. (2022). La violencia laboral en el Perú en el marco del Convenio 190 de la OIT. Entre la incertidumbre política y la baja participación social. Lima: Friedrich-Ebert-Stiftung, GROW, FESminismos.

[4] Organización Internacional del Trabajo (2019). Informes sobre la violencia y el acoso en el trabajo. OIT.

[5] Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. (Junio, 2024). Informe trimestral del mercado laboral. Situación del empleo 2024 - Trimestre I.

[6] Olarte Encabo, S. (2021). Violencia y acoso en el trabajo: Significado y alcance del Convenio 190 OIT en el marco del trabajo decente (ODS 3, 5, 8 de la Agenda 2030). Los principios fundamentales del Convenio 190 OIT: Un análisis desde la perspectiva de género. la novedosa inclusión del trabajo de servicio doméstico. Editorial Dykinson.

[7] Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. (Junio, 2024). Informe trimestral del mercado laboral. Situación del empleo 2024 - Trimestre I.

[8] Artículos 30 y 35 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo No. 728. Ley de Productividad y Competitividad Laboral.