A través de la sentencia de Casación 23624-2021-Lima, la Corte Suprema ha validado la procedencia del despido de un trabajador por cometer una “conducta socialmente inaceptable”, consistente en haber cometido actos de agresión en contra de su cónyuge. Como es de verse, lo particular de este caso es que la conducta del trabajador (agresión) no se realizó durante la ejecución del contrato o la jornada laboral, sino que se trató de un episodio de violencia ocurrido en su ámbito familiar.

En el caso concreto, el trabajador ejercía el cargo de investigador policial en la unidad de investigaciones de un medio de comunicación. En su defensa, señaló que su conducta se había tratado de un hecho cotidiano, aislado a su trabajo y fuera de su jornada laboral. Sin embargo, para el empleador, la agresión física y psicológica cometida constituía una infracción ética y moral, conforme a su Reglamento Interno de Trabajo, lo cual afectaba su imagen y la convivencia laboral.

La cuestión objeto de debate radicó en determinar si la conducta del trabajador estaba comprendida en la falta grave prevista en el art. 25, inc.a) de la LPCL, esto es, si se había quebrantado la buena fe laboral e incumplido el Reglamento Interno de Trabajo. Justamente en torno a esta discusión es que surgen algunas interrogantes:

(i) Un acto de agresión cometido por un trabajador fuera de su jornada (a su cónyuge o a terceros) que derive en una denuncia policial y, eventualmente, en un proceso penal, ¿constituye una falta moral y ética, un delito que debe ser materia de un proceso o ambas cosas?

(ii) Frente a la comisión de un delito, como sería el de la violencia física y psicológica ¿acaso la ley laboral no establece como causa justa de despido “la condena penal por delito doloso”?

(iii) Para fines de que un empleador pueda sancionar o despedir a un trabajador ¿qué se entiende por “falta ética y moral”?

Con este pronunciamiento se refuerza la posición de que los trabajadores deben mantener una conducta que no afecte o impacte la reputación del empleador, sea desplegada o no en el ámbito laboral. Asimismo, se habilita a los empleadores a tipificar conductas sancionables con despido, estableciendo como faltas  comportamientos que no sean acordes con la ética, la moral o que afecten su imagen frente a terceros.

Sin embargo, en nuestra opinión, lo resuelto por la Corte genera diversas dudas y no brinda un esquema claro sobre los limites de la facultad sancionadora del empleador.

En el caso, al trabajador se le despidió por cometer un acto de violencia, consistente en agredir física y psicológicamente a su cónyuge. Como sabemos, en términos generales, esta conducta constituye un comportamiento reprochable socialmente, no acorde con el orden social; sin embargo, no debemos olvidar que también se encuentra tipificada como un delito penal. Al tener esa calificación, la persona a quien se le imputa ese delito debe ser sometida a una investigación fiscal y a un proceso penal que eventualmente derivara en una sentencia absolutoria o condenatoria. Luego de un debido procedimiento, partiendo de la premisa de que goza de presunción de inocencia, se determinará si la persona es o no culpable y, por ende, si ha de ser sometida a una pena. Es por este motivo que la LPCL en su artículo 24, inciso b) señala que constituye causa justa de despido relacionada con la conducta del trabajador, la condena penal por delito doloso.

Sin embargo, en el caso, para la Corte, el acto de agresión del trabajador en su ámbito privado justificó el despido por tratarse de una falta ética y moral, tal como lo establecía el Reglamento Interno de Trabajo del empleador. En este punto cabe hacer una observación, pues bajo ese esquema, los empleadores podrían despedir a los trabajadores por cualquier conducta que a su consideración califique como antiética o inmoral. Si seguimos el razonamiento de la Corte bastaría que el trabajador tenga una denuncia o esté sometido a una investigación para que pueda ser despedido, en tanto se trataría de una “falta moral y ética”. También podría suceder que sea despedido por salir en algún medio de comunicación o red social, dando una opinión que no sea compartida o acorde con la línea de pensamiento del empleador, el cual podría considerarlo como una “falta ética o moral”.

Establecer que ciertas conductas de los trabajadores realizadas fuera del ámbito o jornada laboral califiquen como un quebrantamiento de la buena fe laboral o se encuentren tipificadas como faltas en el reglamento interno es un desacierto, pues debilita ciertas libertades de los trabajadores en su ámbito privado. Es más, en el caso bajo comentario, el empleador se había sustentado en el hecho de que la conducta del trabajador calificaba como una falta ética y moral, lo cual es totalmente subjetivo.

La jurisprudencia de la Corte Suprema ha sido clara en señalar que la idea de quebrantamiento de “la buena fe laboral” constituye un concepto indeterminado al que hay que dotar de contenido laboral. Bajo esa premisa, se supone que, a través del reglamento interno, el empleador debe establecer una lista de faltas o conductas que estén comprendidas en ese concepto. Señalar en que una “falta ética y moral” está comprendida en la definición de buena fe laboral no satisface dicha exigencia, por cuanto se trata de una formula legal genérica que limitaría el derecho de defensa de los trabajadores.

La Corte Suprema en diversos casos ha validado despidos por conductas realizadas en la esfera privada de los trabajadores, como, por ejemplo, por enviar correos electrónicos, hacer uso de celulares o realizar comentarios en redes sociales; sin embargo, si analizamos cada uno de ellos, observamos que siempre ha existido (directa o indirectamente) una relación entre la conducta desplegada por el trabajador y el cumplimiento de sus obligaciones de trabajo.

La sentencia bajo comentario se suma a esta lista de casos donde surge el debate respecto de los límites del ámbito laboral y el ámbito privado del trabajador. Sin embargo, ha establecido un criterio que podría habilitar a los empleadores a ejercer su facultad sancionadora por cuestiones que van más allá de lo estrictamente laboral y bajo criterios muy subjetivos como son la eticidad y moralidad en la vida privada de los trabajadores.

Lo importante del presente caso no gira en torno a estar a favor o en contra de un trabajador que cometió actos de violencia en contra de su cónyuge, sino extraer las reglas interpretativas que se pueden generar sobre la base del análisis hecho por la Corte, el cual no ha sido muy claro.