La Corte Suprema (Casación 14214-2022, Selva Central) ha señalado que si el trabajador alega haber sido coaccionado o intimidado para que presente su renuncia, no basta con su sola manifestación, sino que debe acreditarlo. Agrega que si sólo se cuenta con la carta de la renuncia firmada por el trabajador, se entenderá que la misma fue voluntaria.

De acuerdo a ley, la renuncia es una manifestación voluntaria y unilateral del trabajador por la cual comunica la conclusión del vínculo laboral. Sin embargo, si en ella concurre algún vicio de la voluntad; es decir, error, dolo, violencia (coacción) o intimidación, no surtirá efectos.

La mencionada sentencia desarrolla los alcances de la “coacción o intimidación” en el ámbito laboral y los requisitos para su configuración en caso el trabajador pretenda que su renuncia se declare ineficaz. Sin embargo, este pronunciamiento también nos debe mover a reflexionar sobre el uso que las empresas hacen de esta figura (renuncia).

Digo esto pues en la práctica algunas empresas “invitan” al trabajador a renunciar o se lo “sugieren”, bajo el argumento de no recurrir a otras formas de extinguir el vínculo laboral, como el despido. Otras, dejan de lado estas “sugerencias” o “invitaciones” y amenazan al trabajador para que presente su renuncia y evite el inicio de acciones legales en su contra, sea de índole civil o penal. Los trabajadores, por desconocimiento, temor o con el fin de evitar conflictos legales, aceptan estos condicionamientos y renuncian.

Estas situaciones se presentan, por lo general, en contextos donde se verifica la ocurrencia de una falta o inconducta cometida por el trabajador. Si bien la renuncia puede ser percibida como un medio que “agilizaría” el cese del trabajador, ello es equivocado e ilegal, pues se deja de lado la posibilidad de que éste ejerza su derecho de defensa o que el despido sea justificado. La ley laboral establece un procedimiento para el despido (LPCL, arts. 31 y 32); inclusive dicho procedimiento también debe aplicarse cuando se pretenda sancionar al trabajador con otras medidas disciplinarias (suspensión o amonestación, por ejemplo).

El despido constituye la sanción máxima que se aplica a un trabajador. Aparte de lo que la ley exige para su validez en términos procedimentales (carta de preaviso, plazo para presentar descargos y carta de despido) la jurisprudencia ha señalado que deben cumplirse otros requisitos para que proceda válidamente. Salvo los casos de faltas graves flagrantes o supuestos de eminente gravedad, no basta con que el trabajador cometa la falta, sino también es necesario que haya reiterancia de la conducta, que sea muy grave, que aquél tenga antecedentes disciplinarios, que el despido se ajuste a criterios de proporcionalidad y razonabilidad y que la sanción se aplique en un periodo inmediato y razonablemente cercano al momento en que se cometió la falta (inmediatez).

A esto hay que agregar y es pertinente recordarlo, que las denominadas “faltas graves” previstas en la LPCL (art.25) deben cumplir ciertos requisitos para que se configuren y justifiquen el despido. Por ejemplo, no basta con que el trabajador falte al centro de labores para que se configure el “abandono de trabajo” o incumpla sus labores para que ello califique como un quebrantamiento de la buena fe laboral. De igual modo sucede en caso se sancione al trabajador al amparo de un reglamento interno de trabajo, pues éste debe ajustarse a los parámetros establecidos en la ley.

En este contexto, los trabajadores deben asesorarse o informarse frente a cualquier “sugerencia”, “invitación” o “amenaza” que tenga por objeto la presentación de su renuncia.  

Según la Corte, la intimidación trasladada en el ámbito laboral se produce cuando un superior, compañero o subordinado utiliza la violencia o el chantaje para manipular o, intencionalmente, crear en el trabajador sentimientos de miedo, incapacidad o temor. Asimismo, precisa que la intimidación debe afectar de manera grave e inminente al trabajador.

Como puede observarse, es necesario que se demuestre la intimidación por parte del empleador para que la renuncia no surta efectos. Tal como indicamos en líneas anteriores, los trabajadores, por desconocimiento o temor, renuncian, sin considerar que tienen a su favor un marco legal que los protege. Un correcto conocimiento de la normativa, inclusive, permitiría al trabajador solicitar el cese de este tipo de propuestas o amenazas, por cuanto constituyen supuestos de hostilidad, los mismos que pueden ser objeto de una denuncia ante la Sunafil o de una indemnización (por despido indirecto) en caso el empleador persista en estas conductas.

Si bien la Corte Suprema ya se ha pronunciado sobre la intimidación en el ámbito laboral,  sea en contextos de renuncia (Casaciones 7452-2015, Del Santa y 17573-2016, Lambayeque) o en los que el vínculo laboral se extinguió bajo la figura del “mutuo disenso” (Casaciones 19047-2021, Lima y 1114-2017, Lima), observamos que en la gran mayoría de estos casos lo resuelto por la Corte no ha sido favorable a los trabajadores. Ello se ha dado, justamente, porque la intimidación no fue demostrada ni acreditada (de manera irrefutable o indiciariamente). Esto nos debe dejar como enseñanza que la información y asesoría en esta materia resulta fundamental a efectos de que el trabajador enfrente exitosamente estas situaciones y no sea condicionado o amenazado, ni invitado “amablemente” a renunciar.

En tanto el despido implica un proceso complejo que exige una diversidad de requisitos, la renuncia puede ser una opción, siempre que la misma sea voluntaria, mas no impuesta o sugerida; lo mismo con el mutuo disenso, en el que ambas partes deben ponerse de acuerdo para extinguir el vínculo. Aceptar propuestas de renuncia o realizarlas bajo amenaza conlleva una grave afectación del derecho de defensa del trabajador, así como de sus intereses. Si el empleador pretende prescindir de los servicios del trabajador por haber cometido una falta, su despido debe estar debidamente sustentado. En caso contrario, deberá asumir un costo (indemnización) o negociar con el trabajador su salida de la empresa.