Como se sabe, de acuerdo con el art. 8 de la LPCL, el empleador puede pactar con el trabajador que percibe una remuneración mensual no menor a 2 UIT, una remuneración integral computada por período anual que comprenda todos los derechos laborales de origen legal o convencional (gratificaciones legales, vacaciones, CTS, etc.), con excepción de la participación en las utilidades de la empresa.

Al respecto, mediante la sentencia de Casación 7461-2019-Del Santa la Corte Suprema se ha pronunciado sobre las condiciones de validez de los acuerdos de Remuneración Integral Anual (RIA) y las consecuencias por su incumplimiento.

Según la Corte, esta forma de pago de la remuneración (RIA) debe ser excepcional y limitada a trabajadores que perciban una remuneración mensual no menor a 2 UIT, a fin de que no haya un abuso en el uso de esta figura.

Como en otros casos (casaciones 4256-2014-Lima y 14971-2019-Del Santa, por ejemplo) la Corte ha reafirmado la necesidad de que los acuerdos de RIA consten por escrito y ha precisado que esa formalidad resulta idónea en contextos en que el empleador alegue la existencia de un acuerdo de esa naturaleza y el trabajador lo niegue.

De esta manera, si al finalizar la relación el trabajador solicita el reintegro de sus beneficios por considerar que el pago percibido por sus servicios sólo comprendía la remuneración básica y el empleador lo niega (que el pago comprendía también beneficios), la existencia de un acuerdo escrito de RIA constituiría un medio de prueba fundamental que zanjaría este tipo de controversias.

Sin embargo, en nuestra opinión, hay que tomar en cuenta lo siguiente:

• Lo señalado por la Corte no debería constituir una regla cuyo incumplimiento conlleve automáticamente que los empleadores deban reintegrar beneficios sociales en todos los casos en que no se haya celebrado un acuerdo de RIA por escrito. Por ejemplo, a través de las boletas de pago o planillas que contengan la descripción de los conceptos percibidos por el trabajador se podría acreditar (o de éstas fluiría válidamente) la existencia de este tipo de acuerdos o pactos.

Entendemos que en la Casación 4256-2014-Lima la Corte estableció, por ejemplo, a modo de exigencia, la suscripción de acuerdos por escrito, sustentándose en que el art. 2 del Reglamento del TUO de la Ley de la CTS establece la posibilidad de pagar la CTS de manera directa siempre y cuando se pacte mediante un convenio. Sin embargo, hay que considerar que en función de esta regla normativa (aplicable a la CTS) la Corte generalizó la exigencia del acuerdo escrito para el resto de los beneficios, lo cual, a nuestra consideración, debió ser matizado de una manera más precisa en función del caso concreto y no como una regla tan general que podría prestarse a diversas interpretaciones por parte de los jueces inferiores o incluso de la autoridad inspectiva.

• La necesidad de que los acuerdos de RIA consten por escrito ha surgido a partir del análisis que la Corte hizo en casos en que las relaciones laborales mantenían un alto nivel de informalidad; en decir, casos en que, por ejemplo, no había un contrato laboral escrito o el trabajador no cumplía las condiciones para percibir una RIA (su remuneración era menor a 2 UIT). En ese sentido, si bien es lo recomendable, dicha regla no debería entenderse como exigible para todos los casos.

Otro punto que ha desarrollado la Corte en la casación bajo comentario es el referido al carácter imperativo que tienen las normas que regulan la oportunidad de pago de los beneficios sociales, lo cual debe invitar a reflexionar a los empleadores a fin de evitar serias contingencias.

En el caso, el empleador (demandado) sostuvo haber acordado con el trabajador el pago de una RIA; sin embargo, se verificó que éste no percibía una remuneración mayor a 2 UIT lo que conllevó que dicho acuerdo no estuviera amparado en el art. 8 de la LPCL (que regula la RIA) y, por tanto, era inexistente.

En este punto hay que tomar nota de las consecuencias para el empleador respecto de ese incumplimiento y las conclusiones a que llegó la Corte:

• Primero: Si el trabajador solicita el reintegro de sus beneficios sociales y el empleador alega que hubo un pacto de RIA, la inexistencia de un convenio o acuerdo escrito (u otras pruebas) determinaría que el empleador deba reintegrar los beneficios sociales, tomando como remuneración de referencia aquella que el trabajador percibió durante la relación laboral.
• Segundo: Si el trabajador no cumplía con las condiciones para percibir una RIA, cualquier acuerdo celebrado con éste (entiéndase escrito o verbal) es nulo y el empleador no podría invocar, siquiera, la buena fe contractual.

Por lo tanto, si el trabajador no cumple las condiciones de la RIA (conforme al art. 8 de la LPCL) no es posible su aplicación por analogía, decisión de las partes, pedido de alguna de ellas, ni por política interna.

En ese supuesto, el empleador tiene la obligación de pagar los beneficios sociales conforme a los plazos legales que los regulan. A consideración de la Corte, los plazos constituyen normas de carácter imperativo y su incumplimiento conlleva la desnaturalización de los beneficios sociales, pasando a calificar como remuneración para todo efecto legal.

Resulta de suma importancia tomar en cuenta estos criterios por las contingencias que pueden generar, más aún cuando los acuerdos de RIA aplican por lo común a personal de dirección o gerentes cuyas remuneraciones generan un alto costo laboral. Téngase en cuenta que estos criterios de la Corte, además, pueden habilitar a la autoridad inspectiva a fiscalizar casos como el comentado y aplicar sanciones administrativas (multas), generando un grave perjuicio a los empleadores.