En los últimos años, las cadenas de suministro se convirtieron en la forma habitual de producción y comercialización en el marco de una economía globalizada. En ese contexto, la presión global hacia las empresas multinacionales (“EMN”) para que respeten los derechos humanos laborales en todas las etapas de su actividad económica ha ido en aumento. La expansión de las cadenas mundiales de suministro[1] —organizaciones transfronterizas que articulan distintas fases de producción, distribución y comercialización— puede incidir negativamente en las condiciones de empleo de las personas trabajadoras, especialmente cuando la informalidad laboral es elevada y la supervisión es débil.

Frente a esta coyuntura, la debida diligencia empresarial surge como un estándar de conducta, que obliga a las empresas a identificar, detener, prevenir o mitigar y a informar sobre los impactos negativos que sus operaciones pueden tener sobre los derechos humanos. A nivel internacional, la debida diligencia ha pasado de ser un estándar de conducta voluntaria o autorregulada (soft law) a convertirse en una obligación legal (hard law) en varios países.

1. Los derechos humanos laborales y su relación con las cadenas de suministro

Los derechos humanos laborales forman parte de los derechos fundamentales y son reconocidos en diversos instrumentos internacionales. En el marco de las cadenas de suministro se destacan el derecho a condiciones de trabajo justas y sin discriminación, el derecho a la libertad sindical y la prohibición de trabajo infantil y forzoso[2]. Además, tratándose de obligaciones exigibles a lo largo de toda la cadena de suministro, el cumplimiento no se limita al territorio concreto en el que se ejecuta la prestación sino que se extiende a todos los niveles de operación de las EMN.

Las EMN, por su estructura compleja y capacidad de gestión global, tienen un papel preponderante para lograr condiciones laborales justas en toda la cadena de suministro. Sin embargo, esto no siempre es posible por la separación jurídica y territorial de la empresa cliente y sus proveedores. En respuesta a ello han surgido propuestas que abogan por el reconocimiento de un deber de vigilancia de parte de las EMN con relación a sus proveedores, mediante la creación de obligaciones contractuales, auditorías o de los llamados "acuerdos marco globales" suscritos con federaciones sindicales internacionales[3]. Desde luego, estos mecanismos de intervención solo serán efectivos en cuanto la EMN tenga una capacidad real de intervención dentro de la cadena de suministro. Este enfoque se refleja en el tránsito hacia el concepto de debida diligencia empresarial.

El concepto de debida diligencia, adoptado por el derecho financiero estadounidense con la Securities Act de 1933, ha sido extendido al ámbito de los derechos humanos y la gestión corporativa responsable. Con esto se busca que las empresas puedan identificar y cumplir con sus obligaciones en derechos humanos.

Al respecto, la OCDE (2018) ha precisado que el proceso de debida diligencia y medidas de apoyo debe incluir: (i) la incorporación de la conducta empresarial responsable a las políticas en sistemas de gestión; (ii) la identificación de riesgos reales y potenciales; (iii) la prevención y mitigación; (iv) el seguimiento de la implementación y resultados; y (v) la información de cómo se abordan los impactos y (vi) reparar el impacto o colaborar[4] en su reparación (OCDE, 2018, p. 25).

En la misma línea, la OIT publicó la Declaración sobre las Empresas Multinacionales, que recoge estos elementos e incorpora la participación de los estados miembros, promoviendo la emisión de normativa interna, el fortalecimiento de las capacidades de fiscalización estatal y mecanismos de reparación para promover el trabajo decente[5]. De este modo se hace evidente que, aunque la debida diligencia es un concepto principalmente vinculado a la responsabilidad empresarial, no exime a los estados de su obligación de proteger los derechos humanos en general y laborales en particular.

2. De la autorregulación a la normatividad: soft law y hard law

Durante muchos años el enfoque predominante de la conducta empresarial responsable de las EMN fue la autorregulación a través de declaraciones de principios y directrices de conducta empresarial. Entre los más relevantes tenemos las Directrices de la OCDE para Empresas Multinacionales que promueven principios sobre libertad sindical, no discriminación y prohíbe el trabajo infantil y forzoso[6], la Declaración tripartita de principios sobre las empresas multinacionales y la política social y los Principios Rectores sobre las Empresas y los Derechos Humanos, que destaca la obligación de todas las empresas de respetar los derechos humanos como una norma de conducta mundial, independientemente de dónde operen[7].

Si bien estos instrumentos fomentaron la implementación de prácticas voluntarias como códigos de conducta, informes de sostenibilidad y acuerdos marco globales, su carácter no vinculante ha limitado su eficacia real. Como respuesta, varios países han emitido normas de cumplimiento obligatorio. Así, tenemos a Ley de transparencia en la cadena de suministro de California (2010), la Ley sobre el deber de vigilancia de las casas matrices y empresas controlantes (2017) y, recientemente, la Directiva (UE) 2024/1760 sobre diligencia debida en sostenibilidad empresarial (2024). A nivel regional o nacional, es todavía una tarea pendiente la promulgación de una norma que regule los derechos humanos laborales en las cadenas de suministro.

3. El caso de Perú: retos estructurales para la implementación de la debida diligencia empresarial

El Perú cuenta con una vasta regulación en materia de derechos humanos laborales. Nuestro país ha ratificado los ocho convenios fundamentales de la OIT y tres de los cuatro convenios de gobernanza. Además, la Constitución Política del Perú reconoce expresamente, entre otros, el derecho a un trabajo digno, remuneración equitativa, protección contra el despido y derechos colectivos. Sin embargo, la extensa protección a los derechos fundamentales laborales que ofrece el marco regulatorio nacional contrasta con la dificultad de su implementación y fiscalización.

Uno de los principales obstáculos es la alta tasa de informalidad laboral que afecta a tres de cuatro personas de la población económicamente activa en el Perú[8]. Esta realidad tiene un impacto directo en la persistencia de precariedad laboral y condiciones de trabajo inseguras. Además, la informalidad facilita la existencia de trabajo infantil –que afecta a aproximadamente 1,9 millones de niños y adolescentes en el país– y forzoso[9], principalmente en sectores como la minería y tala ilegales.

La debilidad del sistema de fiscalización laboral también constituye un obstáculo para la garantía de los derechos fundamentales laborales. La Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL) no cuenta con los recursos humanos y técnicos necesarios para detectar eficazmente la vulneración de derechos fundamentales, especialmente en regiones alejadas en las que operan principalmente industrial de alto riesgo e informales[10].

Además, las tasas de sindicalización son muy bajas (6%) y se han denunciado prácticas antisindicales, como el despido de dirigentes o la fragmentación de sindicatos[11], principalmente durante los procesos de negociación colectiva. Esta situación impide que los sindicatos puedan cumplir su rol de vigilancia con respecto a las condiciones laborales en las cadenas de suministro, debilitando un mecanismo de fiscalización privado.

Finalmente, a pesar de contar con un Plan Nacional de Acción sobre Empresas y Derechos Humanos con el objeto de fortalecer la inspección laboral y frenar la informalidad, sus avances no han sido significativos a la fecha.

4. Conclusiones

La transformación de las cadenas de producción de bienes y servicios en el mercado global representa desafíos a la protección de los derechos humanos laborales. En este contexto, los mecanismos de autorregulación de las EMN han sido adecuados pero insuficientes para garantizar el respeto a los derechos humanos. Por ello, resulta necesario incorporar estándares adecuados de debida diligencia tanto en la legislación nacional como en la regulación internacional.

El compromiso de debida diligencia es exclusivo de las empresas. Los estados deben asumir un rol activo, estableciendo mecanismos de supervisión adecuados y marcos normativos sólidos, dotando de capacidades a sus instituciones y asegurando el acceso a la justicia. Asimismo, resulta necesaria la participación de los actores sociales, como los sindicatos, para promover espacios de diálogo que resulten en condiciones de empleo digno. 

En conclusión, el futuro del trabajo decente en las cadenas de suministro requiere de acciones coordinadas y multisectoriales, que permitan alcanzar los objetivos económicos de las EMN sin comprometer los derechos fundamentales de las personas trabajadoras.

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[1] OIT. (2016). El trabajo decente en las cadenas mundiales de suministro. Informe IV. 105.ª reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo (p. 8). 

[2] García Landaburú, M. K. (2023). El control por parte de las empresas multinacionales de sus cadenas mundiales de suministro: Avances y desafíos en la protección del trabajo decente. En Retos de los sistemas de legislación laboral y seguridad social . Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.

[3] Idem.

[4] OCDE. (2018). Guía de debida diligencia para una conducta empresarial responsable (p. 25). 

[5] OIT. (2022). Declaración tripartita de principios sobre las empresas multinacionales y la política social (p. 8)

[6] OCDE. (2023). Líneas directrices para empresas multinacionales sobre conducta empresarial responsable (p. 31–35). 

[7] ONU. (2011). Principios rectores sobre las empresas y los derechos humanos (p. 16). 

[8] Centro Nacional de Planeamiento Estratégico (2024). Persistencia de la informalidad laboral y del empleo vulnerable. https://observatorio.ceplan.gob.pe/ficha/t29

[9] OCDE. (2020). Estudios sobre políticas públicas de conducta empresarial responsable: Perú (p. 41–43). 

[10] Idem. (p. 40)

[11] Idem. (p. 10)