A través de la Casación 11726-2020, Junín de 28-9-23 la Corte Suprema ha establecido las condiciones de validez de la celebración de pactos de permanencia en el ámbito laboral. Como se sabe, la normativa vigente no los regula de manera expresa y existe un debate sobre si su celebración afecta la libertad de trabajo.

En el caso concreto la Corte interpretó los alcances del art. 16 de la Resolución Suprema 002-2006-SA que aprueba el Reglamento del Sistema Nacional de Residentado Médico. Según esta disposición los médicos que realizan el “residentado médico” deben permanecer en su centro de trabajo de origen por un tiempo mínimo similar al del residentado, debido a que dichas instituciones (centro de trabajo de origen) deben financiar su remuneración durante ese periodo. Para la Corte esta disposición no es inconstitucional y no limita la libertad de trabajo, pues lo que proscribe la Constitución (art. 23, último párrafo) es el trabajo forzoso.

Según la Corte, el pacto de permanencia debe suponer un acuerdo de prestaciones recíprocas en el que el empleador se obliga a cumplir ciertas prestaciones a cambio de que el trabajador permanezca laborando en la empresa por cierto tiempo. Precisa que el pacto será válido y se justificará cuando:

1. el empleador asuma el costo de una especialización profesional a favor del trabajador u
2. otorgue una licencia con goce a dicho fin (especialización profesional)

La Corte considera que el pacto de permanencia es una figura excepcional cuyo uso se justificará en tanto tenga como sustento los supuestos señalados. Su uso indiscriminado, es decir, que no comprenda los supuestos i) y ii), supondría vaciar de contenido el principio de Libertad de Trabajo y lo dispuesto en el art. 18 de la LPCL. Como se sabe, según este artículo el trabajador debe permanecer en su puesto de trabajo durante el periodo de preaviso una vez que presenta su renuncia, salvo que el empleador autorice su retiro.

La Corte justifica la validez de los pactos de permanencia tomando como referente el Real Decreto Legislativo 2/2015 (Texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores de España) cuyo artículo 21 establece la posibilidad de celebrar pactos de permanencia cuando el trabajador haya recibido una especialización profesional con cargo al empresario para poner en marcha proyectos determinados o realizar un trabajo específico.

En nuestra opinión no consideramos que su uso deba restringirse a los supuestos señalados, ni interpretarse en ese sentido. Basta con que se justifique su celebración para que el pacto sea válido. Consideramos que la Corte se excede al limitar o restringir los supuestos para celebrar pactos, pero entendemos que lo hace con la finalidad de que no haya un abuso en su utilización. En todo caso, el mensaje que debe quedar de ello es que su uso debe ser excepcional y el examen de su validez, muy riguroso. 

Tutela frente al incumplimiento de los pactos de permanencia

Como indicamos en líneas anteriores, en la normativa laboral vigente no existe una regulación expresa sobre los pactos de permanencia. En ese sentido, tampoco hay un marco legal específico en esta materia que establezca mecanismos de tutela frente a su incumplimiento.

La Corte señala que correspondería aplicar las normas del Código Civil en tanto su aplicación es de naturaleza residual o supletoria a la norma laboral. Remitiéndonos a lo dispuesto en el art. 16 de la R.S.002-2006-SA y al análisis que se hace de dicha norma, la Corte declara lo siguiente respecto del incumplimiento de la permanencia del médico en su centro de trabajo de origen:

“Tratándose del incumplimiento del trabajador al pacto de permanencia, el artículo 16 de la Resolución Suprema Nº 002-2006-SA no prevé ningún tipo de tutela específica, en tanto únicamente establece la obligación de permanecer en su sede de origen por un periodo igual al de la duración del residentado médico, empero no señala cuáles son las consecuencias para el trabajador en caso de incumplir dicha obligación asumida. Asimismo, los mecanismos de tutela frente al incumplimiento de las obligaciones laborales del trabajador previstos en la ley laboral tampoco resultan eficaces en esta tipología de casos, pues si el trabajador renuncia o se retira voluntariamente antes de vencido el periodo de permanencia acordado, el despido como máxima sanción disciplinaria no tendrá ningún efecto”

Al respecto, la Corte precisa que el hecho de que la ley laboral no contenga una regulación específica que tutele los intereses del empleador frente al incumplimiento del trabajador, no significa que al amparo de la “libertad para contratar” se pueda acordar cualquier tipo de penalidad frente al incumplimiento del trabajador, como podría ser, por ejemplo, la devolución de las remuneraciones, dado que las mismas constituyen un derecho irrenunciable y fundamental. Un acuerdo en ese sentido sería nulo y no surtiría efectos jurídicos.

En ese contexto, la Corte concluye que se deben aplicar supletoriamente las disposiciones del Código Civil, en particular, la prevista en el art. 1321 que regula la tutela de la responsabilidad civil, en cuyo caso el empleador estaría legitimado a demandar el pago de daños y perjuicios en los términos del referido artículo.

Comentario final

Consideramos conveniente que el legislador agende la creación de un marco legal específico que regule esta materia. El caso analizado por la Corte nos coloca en un escenario en la que la especialización profesional a realizar por el trabajador le exige hacer un alto a sus labores, siendo el pacto de permanencia un documento idóneo para esos fines y para esa escala.

Sin embargo, en el ámbito laboral son comunes las situaciones de este tipo, pero a menor escala, en las que no es necesario ni justificado suspender la relación laboral. Así, por ejemplo, tenemos a empleadores que invierten en sus trabajadores para que lleven cursos de especialización, diplomados o capacitaciones.

Dejando de lado las capacitaciones o especializaciones que derivan de obligaciones legales (por motivos de seguridad y salud en el trabajo, por ejemplo), hay otras que son asumidas por el empleador con miras a mejorar la productividad del trabajador y obtener mejores resultados; sin embargo, no hay un marco legal claro que obligue al trabajador a permanecer en la empresa, ni que señale hasta cuándo. En la realidad se dan situaciones en las que el empleador invierte en el trabajador y este último se retira a otra empresa que le ofrece mejores condiciones económicas dada su condición profesional, la cual ha sido mejorada por su empleador anterior (paradójicamente).

Si bien podemos hablar de políticas o estrategias que incentiven a los trabajadores mantenerse en el centro de trabajo, ello no es suficiente o incluso diversos empleadores no las aplican por el costo que ello les genera. Asimismo, si bien la remisión a las normas del Código Civil obviamente es un mecanismo de tutela frente al incumplimiento de los pactos de permanencia, no es el más eficiente, también por el costo que ello implica para un empleador. En un país donde los empleadores en su mayoría son microempresarios o medianas empresas, o incluso emprendimientos, establecer que la tutela más efectiva por el incumplimiento de un pacto de permanencia es el mecanismo de la responsabilidad civil prevista en el art. 1321, obviamente resulta en los hechos una medida que no es nada efectiva y podría ser más costosa (contratar una defensa legal, someterse a un proceso judicial, etc.) que el daño generado por el trabajador. En ese escenario, es una tarea urgente agendar un marco legal específico al respecto.