Con fecha 3-8-24 se ha publicado en el Diario Oficial El Peruano las siguientes resoluciones que establecen precedentes administrativos de observancia obligatoria en las materias del rubro:

Buena fe procedimental y prohibición de la compensación de la licencia por maternidad

Res. de Sala Plena 016-2024-SUNAFIL/TFL de 4-7-24

“6.20. De acuerdo al caso concreto, esta Sala cree conveniente citar el contenido del principio de buena fe procedimental, el cual dispone que tanto la autoridad administrativa, los administrados, sus representantes o abogados y, en general, todos los partícipes del procedimiento, realizan sus respectivos actos procedimentales guiados por el respeto mutuo, la colaboración y la buena fe, precisando ninguna regulación del procedimiento administrativo puede interpretarse de modo tal que ampare alguna conducta contra la buena fe procedimental.

6.21. Así, se establece que, los administrados deben actuar respetando las garantías del debido procedimiento y utilizar los recursos administrativos dispuestos en la ley, para esclarecer la verdad material en el procedimiento, no siendo coherente con este principio, la presentación de medios probatorios que, por el contrario, en lugar de fundamentar sus recursos, se presentan con la finalidad de dilatar el procedimiento y conteniendo datos que no se sujeten a lo afirmado en sus escritos impugnatorios, exigiendo a esta Administración una mayor cantidad de tiempo para analizar el caso concreto, con el fin de verificar si finalmente, esos documentos desestiman o no la conducta infractora.

6.22. Así también, la impugnante demuestra una vulneración al principio de presunción de veracidad, cuando procura corregir o modificar sus declaraciones realizadas frente al inspector de trabajo, en las comparecencias de fechas 26 de diciembre de 2019 y 20 de enero de 2020 (en las que indicó que la trabajadora sí laboró y que se le compensaría lo laborado como pago por horas extras) para luego, mediante su recurso de reconsideración y con los documentos presentados como supuestas pruebas nuevas, tratar de acreditar infructuosamente que la trabajadora no laboró en dichas fechas. Cabe precisar que, si bien este principio admite prueba en contrario, ello no quiere decir que el administrado va a presentar cualquier tipo de medio probatorio que no demuestre sus argumentos o afirmaciones.

6.23. Por consiguiente, en los casos que se advierta que los administrados han presentado medios probatorios, bajo el amparo de que constituyen nueva prueba o que estos desestimarían la conducta imputada, pero que, en realidad no cumplen con dicha finalidad, se considerará que este administrado ha incurrido en un acto de mala fe procedimental. Asimismo, los vocales firmantes acuerdan que, atendiendo a que hay profesionales del derecho que patrocinan este tipo de recursos impugnatorios, corresponde que estos casos sean puestos en conocimiento del Colegio de Abogados respectivo, a fin de que este gremio profesional adopte las acciones que correspondan en el marco de sus competencias.

6.24. Por otra parte, se debe considerar que antes de la presentación de estos documentos, la impugnante con sus declaraciones en las comparecencias de fechas 26 de diciembre de 2019 y 20 de enero de 2020, indicó que la trabajadora laboró en los días del 9 y 10 de abril de 2019; además, de indicar que no gozó de su licencia por lactancia, puntualizando que para ambos supuestos (descanso de maternidad y lactancia), se acordó con la trabajadora el pago de esos días laborados como concepto de horas extras.

6.25.  De acuerdo con dicha afirmación, a la cual esta Sala le otorga el carácter de declaración asimilada, la impugnante confirma la infracción al numeral 25.16 del artículo 25 del RLGIT, debido a que la misma norma, prohíbe que la licencia por lactancia sea objeto de cualquier tipo de compensación, Así tenemos que, la Ley Nº 27240, Ley que otorga permiso por lactancia materna, dispone lo siguiente:

“Artículo 1.- Del objeto de la Ley

1.1 La madre trabajadora, al término del período postnatal, tiene derecho a una hora diaria de permiso por lactancia materna, hasta que su hijo tenga un año de edad. En caso de parto múltiple, el permiso por lactancia materna se incrementará una hora más al día. Este permiso podrá ser fraccionado en dos tiempos iguales y será otorgado dentro de su jornada laboral, en ningún caso será materia de descuento.

1.2 La madre trabajadora y su empleador podrán convenir el horario en que se ejercerá el derecho establecido en el párrafo precedente.

1.3 El derecho que por la presente Ley se otorga no podrá ser compensado ni sustituido por ningún otro beneficio.” (énfasis añadido)

6.26.  En torno al descanso por maternidad, si bien es cierto, el marco normativo sobre la materia (Ley Nº 26644 y su Reglamento), no especifica expresamente que es inviable su compensación, con el pago de horas extras, por ejemplo, no puede perderse de vista que su regulación, como lo precisa nuestro Tribunal Constitucional, constituye un mecanismo que: “busca asegurar la viabilidad del embarazo, así como la salud de la madre y de la persona por nacer; y, con posterioridad al nacimiento, está destinado a favorecer la lactancia, afianzar el vínculo materno filial y desarrollar un puerperio normal”.

Asimismo, el mencionado colegiado, precisa que: “(...) el derecho a gozar de licencia por maternidad constituye, claramente, un contenido implícito de los derechos antes referidos (salud reproductiva, salud del medio familiar), que se encuentra reforzado por la especial protección reconocida por la Constitución a la madre trabajadora”.

Atendiendo a ello, esta Sala considera que resulta contrario a la finalidad de la regulación del descanso por maternidad, y a las bases constitucionales del mismo, convalidar un acuerdo de compensación de este tipo, por lo que no corresponde, tampoco, considerar como válidos los extremos expuestos por el impugnante en relación con la compensación de este derecho.”

Aspectos que la autoridad debe analizar al determinar si una conducta del empleador constituye o no un acto hostil

Res. de Sala Plena 017-2024-SUNAFIL/TFL de 9-7-24

“6.28. De los medios de prueba aportados al proceso, tenemos que el administrado ha dispuesto la entrega de una serie de beneficios económicos a favor del trabajador trasladado a otro ámbito geográfico, sin que la inspección de trabajo ni el órgano sancionador hayan valorado suficientemente elementos probatorios indispensables para poder entender correctamente como desvirtuado al Principio de Presunción de Licitud del administrado, en este caso en concreto. Al respecto, nótese que hay una disposición empresarial que puede analizarse con relación a su proporción con los medios y fines admitidos dentro del poder de dirección. De esta forma, resulta necesario que la inspección del trabajo determine si es un ejercicio lícito o no del ius variandi o si el comportamiento analizado en este caso - el traslado del centro habitual de labores acompañado de una política destinada a amortizar los posibles perjuicios que esta pudiera causar al trabajador desplazado- es un comportamiento subsumible en el ius variandi lícito o si no es tal caso. Resulta preocupante para esta instancia de revisión comprobar que ni la inspección ni la autoridad sancionadora han evaluado o desarrollado motivación dirigida a cuestionar o que nieguen, por ejemplo, la entrega y goce a favor del trabajador de ciertas compensaciones a favor de trabajadores desplazados; o que aun habiendo sido otorgados tales contraprestaciones, ellas hayan resultado inadecuadas en su cuantía (para amilanar o afrontar las nuevas condiciones de trabajo a los que ha sido sometido) o si simplemente no eran idóneas para compensar el efecto generado por la medida empleada.

6.29. Siguiendo la línea resolutiva de la Primera Sala del Tribunal de Fiscalización Laboral - consúltense las Resoluciones Nros. 643, 1042, 1086-2022-SUNAFIL/TFL-Primera Sala, así como las Resoluciones Nros. 789, 872, 943, 1054, 1058-2023-SUNAFIL/TFL- Primera Sala y las Resoluciones Nros. 052, 130-2024-SUNAFIL/TFL- Primera Sala, entre otras - y en virtud del principio de verdad material, es preciso afirmar que sobre la Administración recae la carga probatoria de verificar plenamente los hechos que sirven de motivo para sus respectivas decisiones (esto es, la determinación de multas u obligaciones al sujeto inspeccionado). Para estos fines, la autoridad fiscalizadora debe adoptar todas las medidas razonables para satisfacer la carga probatoria que recae sobre la Administración, con la participación indispensable del deber de colaboración de los sujetos inspeccionados, conforme a Ley.

6.30. Por tanto, no todo cambio en las condiciones de trabajo implica prima facie un comportamiento hostil del empleador susceptible de responsabilidad administrativa. Por ello, para calificar un ejercicio del ius variandi como un acto hostil, es necesario, que la inspección de trabajo y el órgano administrativo a cargo del procedimiento sancionador realicen una adecuada motivación que desvirtúe el Principio de Presunción de Licitud del sujeto inspeccionado.

6.39. Por tanto, las denuncias requieren de una investigación y corroboración mínima, que considere las pruebas directas o indirectas disponibles, contraprueba y una investigación jurídica de parte del inspector de trabajo que, cuando sea satisfactoria, derrote la presunción de licitud y permita subsumir los hechos investigados en una norma sancionadora.”